Aunque no todas le den mucha importancia, el Talento es un componente definitivo para las empresas. Las más tradicionales todavía se enfocan más en la capacidad que en el compromiso. Grave error que puede ser muy costoso. Si las personas que conforman un equipo de trabajo tienen capacidad y Talento pero carecen de compromiso con su organización, no se sentirán motivadas por el trabajo, ni desarrollarán fidelidad hacia la organización. Resulta fundamental que el Talento en la empresa se estimule y cuide para que el compromiso se convierta en un tema personal.
- Compromiso: Generar las condiciones que afloran la autoexigencia
- Capacidad: Igualar retos y capacidades
- Talento: Compromiso unido a la Capacidad en un entorno adecuado
Participar vs. Comprometerse
En una tortilla de Jamón hallamos la presencia del cerdo y la gallina,la presencia del cerdo y la gallina, aunque resulta claro que su nivel de compromiso no es el mismo. Mientras la gallina participa aportando su creación, un huevo, el cerdo está totalmente comprometido y se deja la piel en ello. Es fundamental lograr un entorno estimulante de trabajo para un grupo si buscamos que sus miembros se comprometan con la causa de la organización. Para conseguirlo, puede resultar muy útil identificar el estilo de aprendizaje de cada quien. Esto facilitará la comunicación interna y el trabajo en equipo.
- Método y procesos
- Tecnología
- Personas
Los dos primeros factores han sido foco principal durante los últimos 100 años, desde la creación de la producción en línea por Henry Ford, hasta la reingeniería y la calidad total, hemos sido testigos de constantes mejoras en métodos y procesos. De igual manera los avances tecnológicos, apalancados en la ley de Moore, se han sumado constantemente a los procesos de la empresa ayudando a aumentar la productividad a niveles extremos. 
Solo en las últimas tres décadas quedó en evidencia que esta constaba de tres variables, donde las dos ya mencionadas se habían explotado al máximo. Por tanto,el énfasis se dirigió hacia ese tercer componente que define el nivel de rendimiento de la empresa: Las Personas. Los primeros intentos se dirigieron a aumentar las capacidades técnicas de los empleados, dejando sus habilidades y comportamientos en segundo lugar. Este método carecía de un esfuerzo por hacer que los empleados se identifiquen con su empresa y se sientan cómodos en su lugar de trabajo. Para aumentar el compromiso es necesario desarrollar una equitativa relación entre la organización y sus empleados. Así estos se sentirán parte y entregarán más de lo que harían en condiciones normales, de la misma manera que en el fútbol los jugadores se ponen la camiseta del equipo. A esto debemos sumarle que las nuevas generaciones de profesionales no solamente buscan un puesto de trabajo: hoy valoran más que nunca la satisfacción personal, el tiempo libre y la necesidad de sentirse identificado con la empresa.
Por este motivo, algunas empresas están buscando hacer que su personal se sienta cómodo con su tiempo dentro y fuera del trabajo mediante una armonía entre su vida laboral y personal o familiar, que tradicionalmente se han entendido como contrapuestas, a fin de fomentar el compromiso con la organización. Se empiezan ya a sentir los efectos de estas prácticas de conciliación: según un estudio realizado por la fundación MásFamilia las empresas que aplican medidas de flexibilidad y conciliación, para conseguir el compromiso de sus trabajadores, ven reducida su tasa del 5,3% al 3%, lo que equivale a un ahorro de 5.000 millones de €/ año.
Sin duda son estas empresas las que atraen a la sangre nueva que se lanza al mercado para entregar su talento y sus ganas de crecer profesionalmente. Son estas empresas que han entendido que para tener éxito tienes que trascender, ir mas allá de una buena remuneración y llegara ser parte de la vida extramuros de sus empleados las destinadas a liderar el mercado actual.
Ciertamente una descripción de tres elementos fundamentales que toda empresa debe tomar en consideración para un rendimiento optimo, pero sobretodo para la sostenibilidad misma de la emrpesa.
ResponderEliminarNo osbtante, creo que si bien apoyo todos estos elementos, desde el punto de vista del empleado, debo también reconocer que desde el punto de vista de empresa es realmente difícil manejar, gestionar y sobretodo comunicar de manera adecuada.
En épocas de crisis como las que vivimos estos tres elementos (compromiso, capacidad, talento) son fundamentales pero no reciben la mejor acogida que deberían, por circunstancias obvias.
Otros factores como la sostenibilidad financiera de la empresa tienden a generar presiones y contrapesos que van en detrimentos para la generación de compromiso, la verdadera gestión de capacidades y, más aún, la subvaloración del talento, sobretodo, el talento en desarrollo.
Mi visión del tema, es que las partes deben primero entender el valor que tienen estos tres elementos y, en consecuencia, actúen. Me refiero a que el empleado debe posicionar su compromiso, exponer su capacidad y explotar su talento, esté o no motivado / reconocido de manera explícita por la empresa. De manera similar, la empresa, debe comprender la interrelación de las típicas medidas de mejoramiento financiero que van en detrimento del compromiso, uso de capacidades y explotación del talento, de lo contrario, más temprano que tarde verán venir el boomerang de sus propias decisiones.
(Muy buen trabajo!)
Francisco
En primer lugar, felicidades por el artículo, creo que habéis acertado en el tema del compromiso. Bien por estar en boga, bien por el componente incendiario que introduce Francisco, es sin duda un tema de mucho calado.
ResponderEliminarOs invito a pasaros por nuestro blog (talentoypersonalidad, en la pestaña "más info"), donde hemos colgado un artículo de Puri Paniagua. Cita al final la siguiente frase: -quizás sea tiempo de la rabelión de los secundarios-.
Con los secundarios se refiere a aquellas personas tabajadoras, competentes, comprometidas y con talento que, por circunstancias de la "vida" han sido despedidas de sus empresas.
Y yo me planteo: ¿es que acaso sobra talento cuando llegan las vacas flacas o es, por el contrario, una incapacidad para gestionarlo eficientemente? No es posible que sea más "barato" contratar a becarios precarios (cabizbajos, inexpertos, sumisos y obedientes) y despedir a aquellos que se han dejado los ojos (en la pantalla) por terminar proyectos de alta intensidad relacional y/o temporal. Y pongo "barato" entre comillas porque ya se sabe, lo barato a la larga sale caro.
Y con este escenario por delante, ¿qué compromiso podemos esperar del becario precario, del empleado "cegado" o del parado con carrera, master y postgrado?
Sin duda es un tema de mucho calado....tanto, que siento que se escapa de mis manos...¿qué opináis?
Alba G. Quintana
Justo como comentan mis compañeros arriba... es un tema muy de actualidad.
ResponderEliminarLo que menciona Francisco sería lo idóneo: que actuaramos por voluntad propia y quisieramos desarrollarnos, Sin embargo la realidad no es esta, yo creo que siempre existe una motivacion para hacerlo. No es nada nuevo, desde 1959 Herzberg con su teoria de los 2 factores puso el tema sobre la mesa:
Factores higiénicos.(salario, los beneficios sociales, tipo de dirección , condiciones ambientales de trabajo, reglamentos internos, etc.)
Factores motivacionales.(Factores materiales,crecimiento individual, reconocimiento profesional y las necesidades de autorrealización)
Es lamentable que tengan que pasar tantos años para que las empresas se den cuenta de ello y lo empiezen a poner en práctica.
Es verdad que todos queremos el trabajo idóneo sin embargo a falta de algun elemento siempre se podra reemplazar con otro (ejemplo salario), y eso lo vemos todos los dias y seguira existiendo mientras haya gente que le de mas valor a algun elemento en particular que a otro.
Todos somos diferentes, tenemos diferentes motivaciones y nos sentimos realizados de manera muy distinta, unos cobrando mucho, otros teniendo un alto cargo en una tarjeta de presentacion, otros teniendo mas tiempo libre para su vida personal, otros con mayor seguridad para su familia.
Lo que es verdad es que entre mayor sea el abanico de opciones a ofrecer por las empresas, éstas serán mas capaces de retener el talento.
Sin duda la crisis actual está colocando a las empresas en una encrucijada. Se están viendo en la necesidad de tomar medidas que si bien garantizan su subsistencia económica van en detrimento de la motivación e incluso de la productividad de los empleados. Esto para mi representa un reto tanto en el corto como en el largo plazo. En el corto plazo, tal como ya algunos lo han mencionado, los empleados deberán comprometerse en el desarrollo de sus capacidades aún cuando no sea fomentado o compensado explícitamente por su empresa. En el largo plazo, y una vez superada la coyuntura actual, las empresas se enfrentarán a un mercado laboral cuyos actores serán individuos con plenas capacidades y dispuestos a comprometerse y estará en sus prácticas la posibilidad de aprovecharlo y lograr diferenciarse.
ResponderEliminarEstoy de acuerdo con lo mencionado anteriormente, en un mundo idóneo el empleado debe estar comprometido sin esperar ser motivado por la empresa, pero la realidad es otra muy distinta. Si bien es cierto que una persona recién contratada no solo estará motivada sino también ilusionada con nuevos retos, al pasar el tiempo la rutina y sobre todo la falta de motivación pueden ser causantes de desidia y sobre todo de desvinculación con la empresa. Esto a largo plazo puede ser causante de lo que muy bien explica en su libro Lotfi EL-Ghandouri, el despido interior.
ResponderEliminarEste concepto explica un proceso largo en el cual el empleado no se siente valorado, o parte de la organización, sintiendo gran desmotivación y frustración laboral. Con esto expresado, me pregunto y dejo abierta las preguntas para su discusión, ¿Qué pasaría si las personas de verdadero talento en una empresa caen en esta situación? ¿ No afectaría esto gravemente en la rentabilidad de la empresa? ¿Si una persona en un grupo atraviesa por esta situación, no podría repercutir en la dinámica del grupo reduciendo el rendimiento del mismo?
Saludos y felcitaciones por su artículo.
Que buen blog!!!!!!los que escribieron esto son unos genios!!! Se nota que este equipo la mezcla de talentos a alcanzado una sinergia sin par!! Jajajaja.
ResponderEliminarRealmente lo que queríamos sacar a la luz con este post es que a nivel empresarial hemos llegado al punto en que se ha sacado el máximo provecho a método y tecnología y es ahora cuando empieza un enfoque personal. Las empresas empiezan a preguntarse como hago que mi gente rinda más y que esto tenga un impacto significativo en la empresa.
Es lamentable que el factor humano sea la última rueda del coche, pero por fin hemos pasado del castigo a la motivación profunda. Las organizaciones empiezan a comprender que para comprometer al empleado con la empresa tengo que bajar las barreras que dividen la vida profesional con la personal y flexibilizar dentro de lo posible el ambiente de trabajo para alcanzar una alto grado de conciliación entre las dos.
Esto es muy complicado de alcanzar, llega un punto que no solo hay que tocar la cultura de una empresa sino que hay que modificar su identidad lo cual requiere un esfuerzo de cambio enorme, que no todas las instituciones tienen la fuerza y ganas de hacerlo, pero en un futuro próximo las que no lo cambien desaparecerán.
Me gusta la nota sobre participar y comprometerse, ejemplificada en la tortilla de jamón. Creo que es una excelente metáfora para mostrar el grado de compromiso al que están dispuestos a llegar (sean motivados o no por sus organizaciones) los empleados.
ResponderEliminarSin duda es un objetivo muy difícil de alcanzar, pero la ecuación “Compromiso + Capacidad = Talento” es una fórmula que un líder debe saber conseguir de manera armoniosa tratando a cada componente de forma individual de acuerdo a sus particularidades.
Creo que si pensamos en las personas como el componente esencial de una organización y ofrecemos un medio ambiente adecuado y estimulante vamos en el camino correcto para lograr la sinergia, aunque tome tiempo y mucho trabajo.
Este blog no hace más que dejar en claro la importancia que siginifica la gestion del Talento dentro de las organizaciones para que conlleve a un creciemiento estrategico sostenible a mediano y largo plazo.
ResponderEliminarMuchas compañias usan fraces como: " nuestra gente es nuestro mejor activo" o " contamos con el mejor grupo huamno", cuando, en realidad, pocas son las organizaciones que se preocupan por desarrollar el talento de su personal con base en metodos de aprendizaje y capacitación.
Estamos atravezando la era del conocimiento, donde no podemos ser indiferentes al papel que desempeñan los seres humanos en la construcción del " haber" empresarial y de saber valorar el aporte que para nuestras organizaciones dan las personas que las conforman.